نظر شما در مورد طراحی و محتوای سایت کناری ها چیست؟
 
 
 
يكشنبه
۱۳۹۶
آذر
۲۶
 
 
mod_vvisit_counterامروز9
mod_vvisit_counterدیروز130
mod_vvisit_counterاین هفته9
mod_vvisit_counterاین ماه3466
mod_vvisit_counterکل بازدیدها223317
 42 مهمان حاضر
 

تبلیغات ویژه

 

انتصاب مسئولین غیر بومی در فریدون کنار آری ؟ یا نه ؟ PDF چاپ نامه الکترونیک
نوشته شده توسط Administrator   
جمعه ۲۸ آذر ۱۳۹۳ ساعت ۱۶:۳۱

entesab

آن چه در انتخاب و گزینش مدیران ملاك اصلی است شایسته سالاری و داشتن شرایط احراز است و برای پست های مدیریت حرفه ای، افراد باید از مسیر ارتقای شغلی عبور كنند و در واقع 3 معیار كلی وظایف، نقش ها و مهارت های مدیریتی متناسب با پست مورد تصدی در انتخاب افراد نقش دارد، طبیعی است كه انتخاب افراد بومی با توجه به احساس تعلق و شناخت بیشتر از حوزه ماموریت محاسن و مزایایی دارد اما به دلیل بعضی مشكلات و شرایط منطقه ای گاهی اوقات محدودیت هایی را هم در اجرا ایجاد می كند و ...

به گزارش سوژه نیوز، از منافع نیروهای بومی این است که به محیط کارشان آشنایی کامل دارند، دلسوز مردم هستند و از توانایی‌ هایشان، نفوذ کلام و نفوذ قدرتشان در جهت منافع عموم استفاده می‌کنند.

یک نوع غرور ملی و منطقه‌ای نیز باعث می‌شود زمان بیشتری کار کنند و در نهایت کارآیی و اثربخشی بالاتری داشته باشند یعنی سعی می‌کنند اگر یک ریال هزینه می‌شود در حد آن یک ریال نفعی داشته باشد.

این منفعت استفاده از نیروهای بومی است که بسیار بالاست ، استفاده از نیروهای بومی اگر ده درصد مشکل داشته باشد ولی 90% سوددارد، وقتی که شخصی کاری که انجام می‌دهد برای خودش است، وقتی که می‌بیند نقش و تأثیر اعمالش نه تنها در بحث اداری بلکه در بحث اجتماعی به خانواده، گذشته و آینده‌اش برمی‌گردد و حتی پس از مرگش نیز باقی می‌ماند بی‌شک بیشتر کار می‌کند.
اگر دو نیرو داریم هر دو صد هستند ولی یکی بومی و یکی غیر بومی، آن صد بومی را انتخاب کنیم ولی اگر یکی نود و هشت است و دیگری صد، آن صد بیاید حتی اگر غیر بومی باشد چرا که ما باید براساس شایستگی عمل همان طور که گفتم زیان آن بسیار کم است ولی اصل باید براساس شایسته سالاری باشد چه بومی و چه غیر بومی  وقتی می‌گوییم بومی این نیست که هر که را دیدیم مسئول کنیم بلکه مسئول باید شایسته باشد.

در غیربومی بودن مدیریت نیز بحث فراوان است. در اینکه غیربومی بودن مدیریت چه سودی دارد و چه ضرری، سخن بسیار است. مدیریت غیربومی در صورت کارآمد بودن اگر در دورترین نقطه هم باشد بایستی پیگیر بود و اداره کارها را بدیشان سپرد.

بعبارتی از تجربیات و توانمندی­هایش استفاده کرد. اما بایستی حساب مدیران پروازی را که گاهی از آن تحت عنوان مدیران جاده­ای نام ­برده می­شود با مدیر غیربومی سوا نمود.مدیران پروازی که معمولا جان خویش را در کف گرفته و راه­های پرپیچ و خم را روزانه بین محل سکونت و کارشان می­ پیمایند اگر دکترای علم مدیریت هم داشته باشند و تنها مهندس روزگار، هیچ سودی برای مردم و منطقه­ی تحت مدیریت­شان ندارند جز هزینه. مدیر پروازی با حضور چند ساعته خود در محل کارش نمی­تواند مشکلات را آنطور که باید و شاید درک کند.مدیران پروازی از آن جهت سربار هستند که معمولاً یک خودروی دولتی را اسیر خود می­کنند.

بنابراین اگر خطرات ناشی از سفر کاری را نیز به آن بیافزاییم باید بگوییم که در صورت یک تصادف، هزینه­ ی انسانی و مالی زیادی به دولت تحمیل خواهد نمود. البته در صورت فوت، بایستی هزینه های اجتماعی آن را نیز در نظر بگیریم نتیجه می­گیریم انتخاب یک مدیر  بومی در صورت کارآمد بودن، به دلیل شناخت بیشترش با مشکلات و درد آن جامعه، یک انتخاب ایده ­آل محسوب می­شود و مدیر غیربومی اگر ساکن محل خدمتش باشد و دانش و تجربه­ی خود را تمام و کمال در اختیار مردم و منطقه قرار دهد بایستی دستش را بوسید.

ولی مدیر پروازی، در علم مدیریت حتی اگر علامه­ ی دهر هم باشد به هزار و یک دلیل نمی­تواند کارآمد باشد.مثلاً یک بانک را اگر در نظر بگیریم، مدیریت این سازمان با شهرداری یا یک مجتمع بهداشتی درمانی متفاوت است. یک شهردار بایستی بقدری با آلام و مشکلات درد مردم آشنایی داشته باشد که بتواند یک شهر را بخوبی اداره نماید. رئیس آموزش و پرورش برای مدیریت صحیح بایستی زجر یک دانش ­آموز ساکن در روستاها را بداند.

1- اصل پروازی بودن مدیران غیر بومی:در هرحال مدیر غیربومی مقیم نیست و اسکان موقت و گاه به دور از خانواده‌ ایشان دغدغه و تشویش‌های روحی و روانی را موجب می‌شود که از حضور مستمر، ثبات رای و نظارت پیوسته او در محل کار مانع می‌گردد.مدیر غیر بومی به ناچار دائم در حال سفر میان مثلث خانه، کار و مرکز است بدین ترتیب او هیچ‌گاه فرصت کافی برای هیچ‌کدام از امور خویش نخواهد داشت.

2- اصل عدم اشرافیت و شناخت از حوزه استحفاظی:مدیر غیربومی به لحاظ بعد فاصله از فرهنگ، آداب و رسوم و زبان محل ماموریت قادر به شناخت نیازها یا حداقل اولویت‌های حیاتی و غیر حیاتی منطقه ماموریتی نیست و برای همین گرفتار هزینه‌های زائد جهت جبران آن کاستی‌هاست، ارتزاق دولتمردان ایرانی از منابع خدادادی به جای مالیات و عوارض مردمی اساس گسست سیاسی را بنیان نهاده بنابراین شهرهای محروم و کمتر توسعه یافته با اقتصاد معیشتی دارای ویژگی‌ بیشتر در این موضوع هستند.

عدم پاسخگویی در مقابل تصمیمات ناسنجیده و ناثواب را نیز به این ویژگی باید افزود.

3- اصل باندبازی و خویشاوندسالاری:

عدم اعتماد و شناخت سرمایه‌های بومی از سوی مدیر غیربومی رویکرد باندبازی و خویشاوندسالاری را به ارمغان می‌آورد. اصولاً مدیر غیربومی سرمایه‌ها و منابع انسانی فرهیخته را مزاحم، رقیب و آلترناتیو خود می‌پندارد، بنابراین راه مبارزه حذفی و سلبی شخصیت‌های بومی را پی می‌گیرد، متقابلاً جایگزین‌هایی چون افراد منفعل، دمدمی مزاج و غیر متخصص را بهترین گزینه‌های حلقه‌های تکمیلی باند و خویشان خود می‌سازد.

4- اصل گرایش به قدرت‌های امنیتی و اطلاعاتی:

مدیر غیربومی با انتصاب نیروهای اطلاعاتی و امنیتی در پست‌های اجرایی سعی می‌کند تا خلاء وجه سودی و کارآمدی را با تطمیع و تهدید پرکند. او تسلیم منتقدین و مخالفین را بزرگ‌ترین موفقیت اقتدار خود تلقی می‌کند بنابراین سازمان و تشکیلات تک صدایی و تعریف و تمجید پرسروصدای رسانه‌ای از خصلت‌های منحصر به فرد مدیران غیر بومی است.

5- اصل ریسک‌گریزی:

اصولاً مدیریت یعنی قدرت ریسک. مدیر غیربومی به دلیل زودگذر بودن دوران مدیریت و تداوم روند موجود اهل آزمون و خطا نیست و خویشتن را اسیر تحول یا اصلاح امور نمی‌کند زیرا او معتقد است که وضعیت حاضر بهترین وضع ممکن و مطلوب است برای همین مماشات، سازش با وضع موجود برای بقا و استمرار مدیریت از اهداف مهم او به حساب می‌آید. تفاوت مهم مدیر انتصابی و انتخابی نیز شاید همین نکته باشد.

6- اصل مسئله داری: مهاجرت مدیر و غیر مدیر به جهت هویت یابی جدید یا هویت گریزی از گذشته است. این مشکل حاکی از دلایل مختلفی می‌تواند باشد. گاهی هم برای زدودن گرد و غبارهای تاریک از شناسنامه سیاه آدمی است و البته در اندیشه دینی برای فرار از ظلم ظالم و نوعی جهاد است ولی مدیران غیربومی باید بدانند اگر پزشک حاذقی بودند درد مردم و اقلیم خویش را مداوا می‌کردند نه با تحمل غربت درصدد شستن کارنامه ناموفق و پر مسئله خود بیافتند و بر سر دیگران خراب گردند.

7-اصل گسست و پراکندگی اجتماعی در حوزه مدیران غیر بومی:مهاجرت پذیری و مهاجرت گریزی برای تخریب یکپارچگی و انجام اجتماعی گسترش حاشیه نشینی، رونق بزهکاری و جرایم اجتماعی از اصول بقای مدیریت غیر بومی است، چون او مقهور نمایش قدرت و اقدامات و برخورد زورمدارانه است.

8- اصل تحرک تجسسی به جای تخصصی:

تحرک افقی و عمومی منابع انسانی از اصول توسعه و جامعه شناسی سیاسی است لذا مدیر غیر بومی به جای تحرک تخصصی به جنبش‌های احساسی و عاطفی روی می‌کند زیرا او به شدت از رویارویی با اهل فکر و اندیشه نگران و بیمناک است. خصیصه‌های چاپلوسی، تملق و بله قربان‌گویی به مذاق او سازگارتر است. بنابراین رسانه‌ها، احزاب و گروه‌های سیاسی، دانشگاهیان و روحانیت در پیشگاه مدیر غیربومی ارج و قربی ندارند.

9- اصل ناتوانی در کارهای زیربنایی:

مدیر غیر بومی شیفته امور سطحی و روزمره است که در انظار عمومی جلوه کند و چشم‌ها را خیر نماید. متعاقب آن با هرگونه چشم‌انداز و افق بلند مدت که به نام دیگری تمام شود و زحمت او را مضاعف نماید وفاق ندارد و اصولاً اطرافیان و تیم مدیر غیربومی بر مبنای پیش‌تر گفته شده است و اگر متخصص هم در آن دستگاه باشد مقبولیت و جسارت ارائه نظر را نمی‌یابد.

10- اصل مرکز محوری:

مدیر غیربومی مقهور اراده بالا دست خویش است و هیچ گونه اختیاری از خویش ندارد. او تمام شوکت و عظمت کاری خود را مدیون مدیریت مافوق می‌داند بنابراین مشروعیت و مقبولیتش در گروی پذیرش مرکز است، پس بی چون و چرا تابع سیاست‌های اجرایی و ابلاغی است. به عبارتی طرح و اندیشه بومی‌سازی و سازگاری سیاست‌های ابلاغی با اقتضائات محیطی را پیش نمی‌برد.

11- گفتمان زشت و ادبیات متکبرانه:

مدیر غیربومی چون آداب و رسوم محل حوزه استحفاظی را نمی‌داند لذا با دیالوگ و ادبیات غیر متعارف و نامناسب و گاه متکبرانه با زیردست خود رفتار می‌کند. تصور ذهنی او از مردم نیازمندی و وابستگی به ایشان است نه خدمت‌گذاری و نوکری ولی‌ نعمت‌های واقعی که مردم هستند. او با خود فکر می‌کند که این اقلیم قحط الرجال بوده و برای همین وی را فرستاده‌اند تا آنها را با وظایف خویش آشنا کند و آنها را تعالی و رشد بخشد.

12- اصل نفی شایسته‌سازی:

آموزه‌های دینی و عقلی در باب مدیریت فارق از احساسات ناسیونالیستی را نشانه‌گذاری می‌کند. تاکید قرآن و تدبیر آدمی در انتخاب و انتصاب مدیران وجه شایستگی و کارآمدی آنهاست اما باید شرایط محیطی و سرزمینی احکام و اقتضائات زمانی را در نظر گرفت و سپس قضاوت کرد. ارزیابی عملکرد مدیران غیربومی با بومی در گذشته و حال بهترین مدرک و اعتبار قابل استناد در این باره می‌تواند باشد که صاحب نظران فرهیخته را به مطالعه و بررسی آن دعوت می‌کنیم.



 
 

تبلیغات سایت شما

Tablighat

نسخه قدیم سایت کناری ها

Hamayesh kenariha

همایش راهکارهای توسعه فریدونکنار

Azadi

کانون ترجمه آزادی

Mehr Vida

موسسه ترجمه مهر ویدا

Farmandari

فرمانداری فریدونکنار

انتخابات برتر

Mostadal

موسسه حقوقی و داوری بین المللی مستدل

Gam clinic

گام کلینیک

Basir news

پایگاه اطلاع رسانی بصیر

Ro beshadi

پایگاه خبری رو به شادی

shahrdari

شهرداری فریدونکنار

بندر فریدونکنار

موسسه آموزش عالی پردیسان

Elizeh

مجتمع ساحلی الیزه

Mohammadi club

باشگاه ورزشی محمدی

khazar nama

سایت خزر نما

Kanoon riazi

کانون ریاضی فریدونکنار

كليه حقوق این سایت محفوظ و متعلق است به کانون فریدونکناری های مهاجر ©1392-1388
www.kenariha.com
info@kenariha.com - shakerin2003@yahoo.com